يأتي النظام الأساسي الخاص بالموارد البشرية العاملة بالهيئة الوطنية للنزاهة والوقاية من الرشوة ومحاربتها لِيجسد صلاحية الهيئة في وضع نظام وآليات تدبير مواردها البشرية توافقا مع مقوماتها الشخصية الاعتبارية والاستقلال المالي والإداري الممنوح لها، من جهة، ولِيُفسح المجال أمامها للتوفر على الكفاءات المناسبة وتَملُّك آليات تدبيرها وتأطيرها بمقتضيات تتلاءم مع متطلبات النجاعة والفعالية في النهوض بالمهام الكمية والنوعية التي أوكلها إليها القانون رقم 19ـ46، من جهة ثانية.

تجاوبا مع هذه الأبعاد المرجعية، جاء هذا النظام مؤطَّرا بمنظور شمولي يستوعب، بالإضافة إلى المقتضيات المنظِّمة للمسار الوظيفي لهذه الموارد، المقتضياتِ المتعارف عليها في تأطير الحقوق والواجبات وتنظيم الوضعيات وإقرار النظام التأديبي، تثبيتا لتكامل هذا النظام وتحصين استقلاليته على مستوى الإعداد والمصادقة، كما جاء مؤسِّسا لإطار وظيفي ينهض على الإعلاء من مبادئ الأداء والإنجاز والتقييم والاستحقاق، تفاعلا مع خصوصيات المهام المخولة للهيئة والمستلزمات المنتظرة من مواردها البشرية للاضطلاع بها بالكفاءة المطلوبة. ويروم وضع هذا النظام الأساسي خلق إطار ذي جاذبية، محفز وضامن لخلق شروط جلب الكفاءات وتنمية الطاقات ومواكبة بروز مهارات وخبرات متطورة قادرة على مواجهة التحديات التي تفرضها مهام الهيئة.

على هذا الأساس، استهدف هذا النظام في قسمه الأول الخاص بالموارد البشرية من خارج صنف المأمورين، إرساءَ منظومة تدبيرية في التوظيف والترقية والتقييم، مستجيبة لاحتياجات الهيئة الموضوعية من تنوع الكفاءات، ولضرورة سد خصاصها، كميا ونوعيا وآنيا، لمواجهة تطور وتَجدُّد مِهن الهيئة ووظائفها، بالنظر، من جهة، لطابعها الأفقي الذي يرتبط، بشكل خاص، بمهام الإشراف والتنسيق وتتبع التنفيذ والنهوض بالحكامة، واعتبارا، من جهة ثانية، لطابعها التنفيذي الذي يهم على الخصوص القيام بأعمال التواصل والتوعية والتكوين، والمساهمة في تتبع تنفيذ الاستراتيجيات والبرامج، وإعداد ونشر التقارير والدراسات؛ وكلها اعتبارات دفعت في اتجاه تبني هذا النظام الأساسي لاختيارات تنظيمية توفر للهيئة مساحات مهمة من التدبير المعقلن للمناصب الوظيفية، والقدرة على تنظيم حركيتها وإعادة توزيعها، وملاءمة منظومة تقييمها وفقا لمعايير أداء قابلة للقياس، وترقيتها ومكافأتها اعتمادا على مخرجات إنجاز ملموس يتوخى الموضوعية والتحفيز على المثابرة والاجتهاد. 

وبالنسبة للصنف الثاني من الموارد البشرية للهيئة والمتمثل في فئة المأمورين، فقد أفرد لهم هذا النظام، تنزيلا لمقتضيات القانون رقم 46.19، قسما خاصا يضبط وضعيتهم النظامية؛ بما يتناسب، من جهة، مع  ما هو منتظر منهم من مهام ذات علاقة بدراسة الشكايات والتبليغات والقيام بالأبحاث والتحريات وإنجاز المحاضر، ويتلاءم، من جهة ثانية، مع مركزهم القانوني الذي ثبَّته لهم القانون المشار إليه؛ حيث أقرَّ لهم هذا النظام حقوقا ورتب عليهم واجبات منسجمة مع طبيعة وخصوصية مهامهم، مُعتمِدا مسارا وظيفيا ينهض على الإنجاز والأداء والمردودية والحماية والرقابة الواجبة لضمان حقوق المعنيين بتدخلهم؛ بما يستجيب لمتطلبات العمل الميداني والوثائقي والاحتكاكي والمحفوف بالمخاطر.

 
كل هذه المعطيات تُبرز أهمية هذا النظام، باعتباره يتجاوب مع تَميُّز مهام الهيئة واختصاصاتها الدستورية والقانونية، خاصة ذات الصلة بمهام التوجيه الاستراتيجي لسياسة الدولة في مجال الوقاية من الفساد ومكافحته، والتعبئة المجتمعية لمنع الفساد، والمهام المنوطة بالمرصد وبجهاز المأمورين المطالب بتنظيم والقيام بإجراءات البحث والتحري وإنجاز المحاضر، إضافة إلى مهام الإشراف والتنسيق وتتبع التنفيذ والتقييم؛ وكلها مهام تظل نجاعتُها وفعاليتها رهينة بنظام أساسي ينهض على الاستهداف والأداء والإنجاز الذي يَكفلُه إقرار معايير موضوعية لاستقطاب الكفاءات وتطويرها وضمان شروط الأريحية في عملها وتقييمها ومتابعة إنجازها وتثمين قدراتها، في ظل مساحة موضوعية من الاستقلالية الضامنة لسلطة التصرف وإدارة هذه المنظومة.